労働事件

企業業績の悪化や労働者の権利意識の強まり、一人でも入れる地域合同労組の活発化などを背景に賃金や解雇、労働条件などをめぐる紛争が増えています。

一方で、企業の側にも、適切な労務管理が行われていない、発生した労働問題に対する対応が不適切で、問題をこじらせたり、紛争を拡大させてしまう、従業員との信頼関係を壊してしまうといった例が見られます。

労働問題に対しては、以下の点から対応する必要があります。

労働問題が発生した場合

まずは、労働者の要求、行動は法律的に正当なものかどうか、使用者は、労働者の要求に対してどのように対応すべきかを、法律及び判例に照らして検討、判断をします。

その上で、具体的な方針を決めます。

しかし、会社の実情や労働者の事情を踏まえた現実的な対策を取る必要性もあります。

例えば、解雇した社員が、地域労働組合に加入し、解雇は無効だと団体交渉を申し入れてきた場合、解雇が法律上有効とされるための合理的な理由があるか否か事情をお聞きしながら判断します。

その判断の結果いかんで、会社の方針は大きく異なることになりますが、たとえ解雇は法律上難しい状況でも、会社の実情と労働者の事情を踏まえ合意による退職を追求することも少なくありません。

また、訴訟等の法的手続になった場合は、法律的な検討を踏まえて、会社として正当な権利は主張しつつ、同時に会社経営に与える影響をできるだけ少なくするため、迅速かつ適切な解決を目指します。

問題の予防

労使紛争は、他の労働者に与える影響も大きく、場合によっては企業経営に重大な影響を及ぼすこともあるから事前の予防が大切です。

例えば、解雇をして後に紛争になると、それを解決するための多大な労力とコストを要することになります。

そこで、事前に解雇の方針が妥当なのかどうかご相談ください。

また、未払い賃金の問題が今後発生することのないように、賃金制度を整備していない場合や制度が存在していても労働の実情にあっていない制度である場合には、賃金制度の改革も考えるべきでしょう。

その場合、会社の実情と労働者の事情も考慮した現実的で妥当な制度の整備を目指す必要があります。

時間外労働の割増賃金

• 時間外労働の割増賃金は、労働時間の問題と不可分の関係にあります。しかし、現実の職場は、なかなか週４０時間、１日８時間の法定労働時間の枠内で勤務させるのは困難です。

  そうすると、法律上、どうしても時間外労働の割増賃金、場合によっては深夜労働、休日労働の割増賃金を支払わなければならないことになります。

  多くの企業では、この時間外労働の割増賃金に対する適切な対策が講じられておりません。

  そのため、退職した労働者から多額の未払い時間外労働の割増賃金請求の通知書が来てあわてるケースが多くなっています。

  時効が２年なので、通常は２年分の請求をしてきますが、業種によっては、総労働時間が長いため数百万、場合によっては１０００万円を超える請求をされる場合もあります。

• このような請求があった場合の対処法としては、労働時間の実態、その裏付けとなる証拠の有無、賃金の内容等から、残業代の発生の有無及びその金額を計算します。

  多くの場合は、労働者の側は、正確な資料に基づく計算はしていませんから、当方の計算額を念頭に置きながら、適切な金額での交渉をすることになります。

• しかし、適切に対処しないと、労働基準監督署の調査、指導が行われ、当該労働者だけの問題ではなくなり、全労働者の残業代の精算を指導されたり、労働組合が介入してくる事態になります。

  こうなると経営に重大な影響を与え、会社存続の問題にまで発展しかねません。

  また、訴訟になると、未払い賃金だけでなく、それと同額の付加金をペナルティーとして科されるますから、できる限り訴訟は避ける必要があります。

賃金制度の変更など

• 残業代の発生を抑えるためには、職場の実態を見ながら労働時間の管理を適切な方法で行い、無駄な残業を減らすことが求められます。

  その上で、残業代の発生を抑える柔軟な労働時間制度を取り入れます。

• 柔軟な労働時間制度の適用になじまない業務、職種については、固定残業代（一定の残業代を固定給として支給する）の採用を検討しますが、この際、最低賃金制度、行政の労働時間の上限規制にも注意しながら具体的な内容を決めます。

• 労働者のインセンティブを高めるための賃金制度としては、職務給、年俸制、歩合給、その他の成果賃金制度等が存在しますが、会社の規模、業種、対象となる従業員の職種、職位等に応じて、最も適切な賃金制度を設計することになります。

普通解雇、懲戒解雇

解雇には、大きく分けて、勤務成績の著しい不良等を理由とする普通解雇と、従業員が服務規律に違反をした場合の懲戒解雇があります。

法律は、いずれの解雇についても客観的に合理的な理由があり、かつ社会的に相当な場合でなければ無効としています。

解雇が認められるためには、この厳しい条件を満たさなければなりません。

解雇通告した後で、もし解雇が無効とされると、それまでの賃金を全額支払うよう命じられ、場合によっては慰謝料の支払いを命じられることさえあります。

また、職場復帰させないのであれば、多額の解決金（解雇した事情によりますが、例えば１年半分の賃金相当額の解決金）を支払わねばならないことになり、企業経営上大きな負担となります。

したがって、解雇をする場合は、事前に解雇の十分な理由、証拠はあるのか、解雇以外に適切な方法はないのかを検討します。

整理整頓（企業経営上の必要による解雇）

経営上の困難から人員削減をせざるを得ない場合がありますが、その場合は、法律上４つの要件（①必要性②解雇回避努力③人選基準の合理性④説明）を総合的に考慮して有効かどうかを判断します。

一般に、労働者の側に責任のない理由による解雇なので、その判断は厳格になっています。

やむをえず整理解雇をする場合は、できる限り早い段階から上記４要素を考慮しながら、慎重に手続きを進めていかなければなりません。

労働時間

まず、適切な方法で労働時間の管理を行い、不必要な残業はできる限り無くします。

いくら残業代を抑えても、長時間労働で過労死やあるいは精神疾患等の労働災害が発生しては本末転倒です。

その場合は、残業代どころではない多額の損害賠償義務を負担することになります。

一方で、業種、職務内容、会社の実情により、１日８時間、週４０時間、週休制（１週間に１日は休日を設けること）の原則をそのまま実行することが業務の実態に合わない場合があります。

その場合には、一定の要件と手続きの下で以下のような弾力的で柔軟な労働時間を定めることにします。

業務に応じた弾力的な労働時間制度

就業規則の変更手続きを踏んで、業務の内容に応じた柔軟な労働時間制度を導入します。

具体的には、権限・地位や業務の内容によって、労働時間規制の適用除外となる管理監督者、裁量労働制のみなし労働時間、事業場外労働のみなし労働時間、変形労働時間制、フレックスタイムなどの制度があります。

いずれの制度も労働者の権限や地位、担当業務の内容、勤務実態によって、どの制度が最も適切かを判断する必要があります。

労働条件通知書、労働契約書、就業規則、賃金規定

労使紛争は、労働条件が書面で明確にされていない場合によく発生するものです。

いったん紛争が発生すると、たとえ口頭で説明していると主張しても、証拠がないため通らないことが往々にしてあります。

それを予防するため、労働契約書や就業規則を整備することが必要です。

労働条件の変更

労働条件を変更するためには、個別に労働契約書をすべての労働者と交わすか、あるいは就業規則を変更する必要があります。

従業員の数が多数の場合は、実際上就業規則の変更により集団的、画一的に処理せざるを得ないことになることが多いでしょう。

就業規則がない場合は、新たに作ることになります。

また、変更に同意しない労働者がいる場合は、就業規則変更の方法をとらざるを得ません。

但し、就業規則を変更しさえすれば労働条件を変更できる訳ではなく、就業規則変更に合理性が認められる必要があります。

合理性が認められれば、反対する労働者に対しても変更した就業規則の効力を及ぼすことができますが、合理性が認められなければ、効力が及ばないことになってしまいます。

このような不都合を避けるために、事前に慎重な検討と手順を踏む必要があります。

団体交渉、労働委員会等体交渉・労働委員会等

最近、ニュース報道でもよく見るようにいわゆる地域労組が労使紛争に介入してくる例が増加しております。

組合結成通知書と団体交渉申入書を持って、会社に突然やってくる場合や突然ＦＡＸを送りつけてくる場合等がありますが、いずれの場合も適切に対応する必要があります。

対応を誤ると不当労働行為だとして地方労働委員会に申立てをされ、団体交渉に応じるようを命じられるとともに、謝罪の文書を労組に提出させられたり（ポストノーティス）、損害賠償を命じられたりする可能性があるので注意しなければなりません。

労組から団体交渉の申し入れがあった場合、地労委に申し立てられた場合には、助言のほか、会社の状況によっては団体交渉の立会、交渉担当の委任等の対応をさせていただくことも可能です。

セクハラ・パワハラ等

最近、労働災害、特に精神疾患を理由とする労災の申請が増えています。精神疾患の原因として、長時間労働や職場のストレス、パワハラ等がよく問題にされます。

これらが原因で労災が認められると、それとは別に、会社に過失があると民事損害賠償も請求されることになります。

その場合、多額の損害賠償の負担で、会社が経営危機に陥ることさえあります。

労災防止の安全対策を取るとともに、会社に過失があるのか、適正な損害賠償額はどれくらいか、慎重に検討する必要があります。

上記のとおり、セクハラ、パワハラに関する紛争が増えており、裁判所がこの問題に対する姿勢を次第に厳しくしており、セクハラに対し有効な対策を講じなかった会社に対して数百万円の高額の損害賠償を認める判決も見られます。

また、パワハラによる自殺やうつ病を発症したケースについて、労災を認定するとともに会社に対して高額の損害賠償を命じる判決も出されています。

しかし、現実には正当な業務上の指導とパワハラの区別が難しい場合も多く、行政の指導指針や判例に照らして判断する必要があります。

また、セクハラ、パワハラを予防するために適切な研修や啓発パンフレットの作成、配布も有効でしょう。